An ihrer Fachlichkeit liegt es selten. Fachlich starke Frauen sind meist hochqualifiziert: Praxiserfahrung, Studiengänge, Titel, alles erarbeitet. Was sie zurückhält, sind zwei Dinge. Zum einen tragen viele zusätzlich Familie und Sorgearbeit, oft ohne ausreichende Unterstützung durch Gesellschaft und Unternehmen. Zum anderen geht es um ihre Führungswirksamkeit: wie sie wirken, ob sie gesehen werden und wer ihnen gegenübersitzt.
Wie groß ist die Lücke in der Führungsebene?
2024 waren in Deutschland 29,1 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt. Seit 2014 ist dieser Anteil nur um 0,1 Prozentpunkte gestiegen. Der EU-Durchschnitt liegt bei 35,2 Prozent (Statistisches Bundesamt, 2025).
In den Vorständen ist die Lücke noch größer. In den 160 börsennotierten Unternehmen in Deutschland lag der Frauenanteil im September 2025 bei 19,7 Prozent. 61 dieser Unternehmen hatten keine einzige Frau im Vorstand (AllBright Stiftung, 2025).
Warum reicht Fachlichkeit allein nicht aus?
In meinen Trainings zur Führungswirksamkeit erlebe ich viele Frauen, die fachlich extrem gut sind. Sie haben alles erwirkt und erarbeitet. Viele sind Mütter und tragen die Familie mit.
Und dann geht es einfach nicht weiter. Nicht, weil sie es nicht können. Sondern weil sie all diese Aufgaben leisten und nicht gesehen werden. Oder nicht gesehen werden wollen.
Welche Rolle spielen Kinderbetreuung und Sorgearbeit?
Eine große. Frauen leisten in Deutschland rund 29 Stunden unbezahlte Sorgearbeit pro Woche, Männer rund 20 Stunden. Der Gender Care Gap liegt damit bei 43,4 Prozent (Statistisches Bundesamt, Zeitverwendungserhebung 2022, veröffentlicht 2024).
Von den Müttern mit Kindern unter sechs Jahren ist nur gut jede zweite erwerbstätig (50,2 Prozent), bei den Vätern sind es 83,2 Prozent (Statistisches Bundesamt, 2025). Gleichzeitig fehlen für rund 300.000 Kinder unter drei Jahren Kitaplätze (Institut der deutschen Wirtschaft, 2025).
Hier sind Gesellschaft und Unternehmen gefragt, zum Beispiel bei der Kinderbetreuung. Doch das ist nur ein Teil der Antwort.
Was hat Führungswirksamkeit damit zu tun?
Der andere Teil betrifft die eigene Führungswirksamkeit. Mit der psychologischen Motivationsforschung gehen wir immer erst in das Eigenbild:
- Wie ist die eigene Führungswirksamkeit?
- Wie führt sie, und wie sind ihre intrinsischen Führungsskills?
- Was macht diese Persönlichkeit wirklich aus?
- Was sind ihre Stärken, ihre blinden Flecken, und woran kann sie wachsen?
Welche Rolle spielt das Gegenüber?
Dann gehen wir ins Gegenüber und prüfen: Wer ist im Gegenüber? Wer verhindert? Und wer weiß es gerade gar nicht besser, weil nicht richtig positioniert und kommuniziert wird?
Oft liegt der nächste Schritt genau hier. Nicht in noch mehr Fachlichkeit, sondern darin, wie eine Frau wirkt und wie sichtbar sie für die Menschen ist, die über den nächsten Schritt entscheiden.
Was können Unternehmen und HR konkret tun?
- Rahmenbedingungen wie Kinderbetreuung aktiv mit fördern.
- Fachlich starke Frauen bewusst sehen und ansprechen, statt zu warten, bis sie sich selbst melden.
- Führungswirksamkeit gezielt stärken: Eigenbild, Stärken, blinde Flecken und Wachstumsthemen.
- Das Gegenüber einbeziehen: Wer entscheidet über den nächsten Schritt, und kennt diese Person die Stärken der Kandidatin?
Häufige Fragen
Liegt es an fehlender Qualifikation, dass weniger Frauen in Führung sind?
Nein. Die Frauen, um die es geht, sind meist hochqualifiziert, mit Praxiserfahrung, Studium und Titeln. Die Hürden liegen woanders: in Rahmenbedingungen wie Kinderbetreuung und in der eigenen Führungswirkung.
Was ist Führungswirksamkeit?
Führungswirksamkeit beschreibt, wie eine Führungskraft auf andere wirkt und was sie damit bewegt. Dazu gehören das Eigenbild, die intrinsischen Führungsskills, die Stärken und die blinden Flecken.
Warum spielt das Gegenüber eine so große Rolle?
Weil über den nächsten Schritt meist andere entscheiden. Wer im Gegenüber die Stärken einer Frau nicht sieht, nicht sehen will oder nicht kennt, kann sie auch nicht fördern.
Was können Unternehmen tun?
Rahmenbedingungen wie Kinderbetreuung mit fördern, fachlich starke Frauen aktiv sichtbar machen und Führungswirksamkeit gezielt stärken, bei den Frauen selbst und im Gegenüber.
